5.1 人才管理政策
5.1.1員工組成
億光電子視員工為企業最重要的人力資本，致力打造幸福、安全且健康的職場環境，並將人權保障融入人才管理及日常營運，持續提升員工福祉、組織韌性與企業永續競爭力。2025年度台灣及中國地區員工總數為3,379人，較2024年4,030人減少651人（減幅16.15%）。本次人力變動主要係因應公司長期發展策略，推動製程自動化升級、營運據點整併及組織優化，進行人力配置調整所致。在推動營運轉型過程中，本公司同步強化人力資源管理機制，透過員工職能轉型培訓、內部轉任及關鍵人才留任措施，持續提升人均產值與整體營運效率，確保組織精實化與人才價值提升並行。針對因人力調整影響之同仁，公司均依循當地勞動法規辦理，並提供優於法令之安置與關懷措施，透過多元溝通管道確保資訊透明與勞資雙向溝通順暢，相關作業均符合人權保障原則，2025年度，未發生違反法令等事件。
5.1.2人權保護
億光電子依循 RBA責任商業聯盟 行為準則之精神，重視員工、尊重人權，致力打造無歧視、開放且平等之職場環境，並遵循各營運據點適用之勞動法規及國際人權公約，保障員工之基本權益。相關人權保障範疇涵蓋結社自由、隱私權、禁止強迫勞動、禁用童工及禁止任何形式之歧視與不當聘僱行為，確保員工不因種族、宗教、國籍、性別等因素而受到不平等對待。本公司人權管理由人力資源部統籌負責政策制定、推動與執行，並透過薪酬委員會定期向董事會報告執行情形，確保人權保護政策有效落實於各營運據點與日常管理作業中。
為防範性騷擾及歧視行為，本公司遵循勞動部於2025年頒布之最新版「執行職務遭受不法侵害預防指引」，管理並明確禁止任何形式之職場不法侵害，建置完整之預防措施、申訴程序及懲戒制度，同時設置多元且暢通之申訴管道，包括性騷擾申訴專線（+886-2685-6688分機1127或1117）及專屬電子信箱（hqservice@everlight.com），確保員工於安全且具保密機制之環境下反映意見，維護職場公平與尊重。各營運據點已通過SA8000及RBA相關驗證，並於2023年完成SA8000社會責任管理系統換證。2025年本公司未發生違反員工結社自由與集體協商之情事，亦未於營運據點及供應鏈中發現任何強迫勞動或不當用工行為（如扣押證件、強制押金或非自願加班等），展現公司在人權保障與勞動權益維護之管理成效。
5.1.2.1 人權盡職調查流程
億光電子建立系統性人權盡職調查機制，涵蓋以下四個步驟：
- 識別：每年透過RBA自我評估問卷（SAQ）及內部稽核，識別營運據點與供應鏈中潛在的人權風險議題，包含勞工權益、健康安全及道德規範等面向。
- 評估：依風險等級排序，針對高風險議題進行深入分析，並參照RBA行為準則及SA8000標準訂定改善優先順序。
- 回應：制定對應改善措施，包含員工訓練、申訴機制強化及供應商輔導，確保人權風險獲得有效處理。
- 追蹤：透過定期內稽與外部驗證（SA8000換證及RBA外部稽核）追蹤改善成效。
2025年度，本公司完成人權相關管理系統驗證並通過RBA外部稽核，驗證人權盡職調查機制之有效性，且未發生重大人權風險事件，相關稽核結果詳細請參閱本報告1.1.4 RBA責任商業行為承諾。
5.1.2.2人權議題宣導與課程
億光電子透過新人訓練及全員宣導等多元方式推動人權教育，課程涵蓋SA8000企業社會責任、人權、環境保護、健康安全、道德規範、性騷擾防治及營業秘密等主題。2025年台灣廠區共訓練2,588人次、1,518.5小時；中國廠區11,420人次、22,840小時，各廠區完訓率均達100%，相關課程參與情形如下表。
5.1.3法定預告期
億光電子秉持合法合規與保障員工權益原則，若發生重大營運變化或終止勞動契約情形，均依法辦理預告及相關程序，以兼顧員工權益保障與營運穩定。
- 臺灣地區營運據點：依《勞動基準法》第16條規定辦理雇主終止勞動契約之預告期間，對於符合《勞動基準法》第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間如下：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。於特殊情形下，考量營運需求、業務交接或資訊與作業安全等因素，如未能依前述期間預告而終止契約者，應依法給付相當於預告期間之工資，以保障員工權益並兼顧營運穩定。其他國家之營運據點，亦依當地勞動法規規定執行。
- 中國地區營運據點：依《中華人民共和國勞動法》及《中華人民共和國勞動合同法》相關規定辦理。依規定，解除勞動合同應提前30日以書面形式通知勞動者，其他職災、傷病等各項特殊情形依法辦理。若因營運調整、勞動契約重大變更或其他依法得終止勞動契約之情形，公司將依法提前通知員工或依規定給付代通知金。此外，如涉及較大規模之人力調整，中國地區營運據點亦依法履行員工溝通、意見蒐集及主管機關申報等程序，以保障勞工權益並維持勞資關係穩定。其他海外營運據點則依當地勞動法規規定辦理。
5.2 人才人才吸引、培育與留任
「人才吸引、留任與培育」是本公司永續發展的重大主題，故特針對此主題訂有政策或承諾、行動方案、衡量指標及短/中/長期目標，並說明2025年的執行成果。
5.2.1新進與離職員工
5.2.1.1新進員工分布狀況
億光電子對於研發及其他間接人力的需求，積極透過多元招募與對外溝通管道，吸引全球產、學、研界關鍵人才，且以深耕校園培養基層人力為主要方向之一。對於特殊技術人才之引進，億光電子鎖定全球排名500大學之特規人才以持續提升公司競爭力，2025年共引進31位特規人才。
2025年臺灣廠區新進人數共254人，總新進率為23%，新進人員男女比例約為51：49，其中30歲以下占78%、30-50歲占20%及51歲以上占2%；中國廠區新進人數共1,200人，總新進率為52%，新進人員男女比例約為46：54，其中30歲以下佔新進員工總數約53%、30-50歲占47%及51歲以上占0%，維持相對年輕的人力結構，為產品多元化及創新持續挹注新能量。為了協助新進員工迅速適應工作與生活環境，本公司訂定關懷機制，協助帶領新人快速融入公司生活。
5.2.1.2離職員工分布狀況
億光電子於員工提出離職申請時，均逐一進行訪談了解其離職原因，並針對困難處加以關懷協助、積極予以慰留，同時將員工提出的意見做為未來精進的方向。2025年臺灣廠區離職人員共166人，總離職率為15%，新進人員男女比例約為59：41，其中30歲以下占37%、30-50歲占60%及51歲以上占3%；中國廠區離職人員共1,227人，總離職率為53%，其中30歲以下占61%、30-50歲占38%及51歲以上占1%。
整體而言，中國廠區離職率相對較高，且以年輕族群為主要流動來源，顯示新進與基層人員穩定度為主要人力管理風險。為強化人才留任與組織穩定性，本公司自2022年底起推動「師徒制」培育機制，由資深員工依計畫帶領新進同仁並進行技能指導，並透過定期回饋機制協助其適應工作環境，提升留任意願，相關措施已於本年度逐步展現成效，有效減緩新進員工流失情形及人才斷層風險。在此基礎上，本公司進一步從員工體驗與組織文化面向強化留任策略，透過多元員工活動與關懷計畫提升員工參與度與滿意度，並結合制度化人才培育與員工關係管理機制，持續降低人員流動率、強化團隊穩定性與組織韌性，作為支撐企業長期發展之重要基礎，員工活動詳細資訊請參閱本報告書5.3勞僱關係與友善職場。
5.2.2 人才培育與發展
員工為億光電子最重要之人力資本，本公司持續強化職能發展機制，建構系統化且多元之人才培訓架構，依不同職務與職級提供對應培訓內容。透過訓練需求盤點、成效評估及回饋機制，協助員工規劃職涯發展方向，並提供個人化學習路徑與多元發展機會，提升員工參與度與成就感，進而強化組織競爭力與LED光電產業之技術優勢。
5.2.2.1 教育訓練制度
億光電子持續優化教育訓練制度，建構系統化人才培育機制，透過年度課程規劃與標準化訓練流程，強化員工職能並提升作業品質。為兼顧訓練品質與學習成效，本公司將原訂每人每季8小時（8學分）之訓練要求，自2026年起調整為每人每季6小時（6學分），以「提升訓練品質優先於時數累積」為原則，透過導入數位學習平台（eHRD）、強化課程分級制度及提升課程實務應用性，確保員工於高效且精準之學習架構下持續強化職能。此外，本公司鼓勵員工透過多元學習管道（如專業證照、外部課程、在職進修及跨部門培訓）持續累積學習成果，整體學習時數不受6學分限制，建構彈性且具延展性之人才培訓機制。
為確保新進及調職員工具備必要技能，各廠區全面導入「勤前教育訓練制度」，涵蓋SOP標準作業流程、品質異常處理及安全作業等關鍵訓練，以確保現場作業一致性與品質穩定；並透過訓後測驗、學習滿意度調查及績效連結等教育訓練成效評估機制，持續追蹤制度優化後之學習成果，確保人才培育策略與營運需求一致。
5.2.2.2 教育訓練體系與課程架構
億光電子致力於提升人力資本價值，建構涵蓋全職級與多元職能之系統化教育訓練體系，整合實體培訓與數位學習資源，並依據職務需求與組織發展策略規劃課程架構，以強化員工職能發展與組織競爭力。主要課程規劃如下：
- 新進人員系列：新人基礎訓與產線實習課程、產品認識與品質課程、在職訓練（OJT）等。
- 管理發展系列：高階主管進行公司治理課程、人才培育系列、團隊領導、目標與績效管理等課程；中階主管培養專案管理、當責執行力、團隊合作溝通等課程；基層主管訓練主軸為卓越系列培訓課程、新任主管培訓；現場主管則進行現場管理（TWI）、5S管理、儲備現場幹部培訓等課程。
- 專業技能系列：公司產品系列課程、危機管理、談判技巧、LED製程、專利課程、專案管理、銷售技巧、顧客關係管理、品管手法系列課程等。
- 品質管理系列：ISO 9001、IATF 16949、QC 080000等六大核心相關課程。
- 員工協助系列：AI相關應用、作業系統暨軟體操作學習課程、情緒與壓力管理、健康講座。
- 多元學習管道：包含公司派外電子展觀摩、各項專業技術研討會課程、依職能所需進行專業外訓課程。
- 數位學習平台：公司內部建置有E-Learning線上學習系統平台，提供員工即時性地、無時間與地理限制之自主學習資源。
5.2.2.3 人才培育與發展機制
億光電子樹林總部自2018年起推動系統性人才梯隊培養，透過評測與潛力分析機制，持續提升組織人才厚度與關鍵職位接班能力，奠定企業永續發展基礎。為促進員工長期職涯發展，本公司以經營領導、系統化培訓架構及學分制管理為核心，建構具層級性與發展導向之人才培育機制，並依「三大主軸、八大方針」規劃整體訓練藍圖，確保與公司營運策略緊密連結。因應數位轉型趨勢，本公司持續推動繼任人才培養與數位能力發展，並導入學界與業界專業師資，提升課程專業性與實務應用價值，以增進員工職能與組織競爭力。在人才發展機制方面，本公司推動以下措施：
- 職涯發展路徑：依據專業職系與管理職系建立雙軌制發展架構，協助員工規劃長期職涯方向。
- 關鍵人才培育：2025年完成110位關鍵人才盤點，持續推動繼任者與高潛力人才培育計畫。
- 個人化培訓機制：透過能力評估與職能分析，設計專屬培訓課程，落實適才適所。
- 數位與技術人才培養：推動數位能力與工程技術培育，2025年培訓310位工程師，以支援數位轉型發展。
5.2.2.4 數位學習「億光e學院」平台
為提升學習成效與訓練持續性，億光電子已導入數位學習平台「億光e學院」，將課程系統化錄製並建置為線上教材，提供員工即時且具彈性之學習資源，促進知識內化與學習延續，提升整體培訓效益。2025年度課程整體滿意度達96%以上，顯示課程內容具高度實用性與適配性，能有效支援員工職能發展與職涯成長。
5.2.2.5 跨部門與多能工培育
億光電子持續推動跨部門職務代理制度與多能工培育機制，提升人力運用彈性與組織運作韌性，並透過內部講師制度鼓勵員工依專長進行知識傳承與經驗分享，強化組織學習能力與知識資產管理。藉由多職能培育與職務輪調機制，提升員工跨域能力與人力調度效率，同時深化學習型組織文化，支持員工多元發展並強化企業長期人才競爭力。
5.2.2.6 教育訓練實施成果
5.2.2.7 個人發展計畫
本公司重視員工專業能力提升與職涯發展，建立完善的「個人發展計畫（IDP, Individual Development Plan）」管理機制，透過數據追蹤與績效評估，確保人力資源競爭力持續強化。2025年度共有707人次完成IDP規劃，對象涵蓋台灣營運據點之間接人員及幹部。部分單位主管因職務調動，需於同年度進行一次以上IDP規劃，以確保職務轉換後之發展計畫符合其職涯目標。2025年應執行707人次，已完成671人次，年度執行率達94.91%。本成果展現公司對關鍵人才發展的重視以及對員工培育成效之高度關注與落實。
5.2.3 績效管理制度
億光電子以提升個人及組織績效為目的，發展績效管理制度，落實雙向溝通與員工發展規劃，以公平合理之績效評核程序對間接員工、直接員工及新進員工等分別進行評核，作為職位晉升、薪資調整、員工酬勞發放及員工發展訓練需求等作業之依據。2025年度績效考核覆蓋率達100%，涵蓋所有正式員工（包含管理職與非管理職人員），並依職務性質及任用階段（如直接員工、間接員工及新進員工）設計個別化評核機制，以確保制度之公平性與適用性。評核作業共分三類，分別是：間接員工績效考核、直接員工績效考核、新進員工新人考核。
針對績效未達預期之員工，公司啟動績效改善計畫（Performance Improvement Plan, PIP），透過輔導與追蹤機制協助提升工作表現，並視個別情形提供轉調適任職位或關係企業之機會。若經改善後仍未符合職務要求，則依相關法令規定提供合理預告期間及資遣補償，並協助員工銜接後續職涯發展資源。透過績效管理制度之持續優化，本公司建立以績效為導向之人才管理體系，強化組織競爭力，並支持企業永續經營目標之達成。
5.3 勞雇關係與友善職場
億光電子視員工為企業永續發展的重要基石，秉持「卓越、創新、誠信、品質、執行」的核心價值，在全球各營運據點遵循當地勞動法規與國際勞動人權原則，致力於建立公平、多元與包容的工作環境。公司在聘僱、薪酬、晉升與工作條件等方面均依循平等原則，不因性別、年齡、宗教、種族、國籍或政治立場而有所差別待遇，確保每位員工皆能在安全、尊重與信任的環境中發展專業能力。
2025年度經內部盤查與確認，未發生歧視或性騷擾事件，亦未發生童工或強迫勞動情形。公司雖未設立工會，惟依法保障員工集會結社與集體協商權利，並透過勞資會議及員工代表制度作為正式溝通機制，確保員工意見得以有效表達與反映。
為促進勞雇雙向溝通，公司設置意見信箱、電子郵件與專線等多元溝通管道，確保員工意見能即時反映並獲得回應。2025 年度共召開 4 次福利委員會會議，定期檢視員工福利政策並回應員工需求。因應員工回饋及物價變動，公司自第二季起調整員工聚餐補助標準，補助金額提升 40%，持續優化員工福利與友善職場措施。
5.3.1 員工照顧與關懷
億光電子深信員工是企業永續發展的重要人力資本，致力於打造健康、安全且具支持性的工作環境。公司除提供完善的工作條件與福利制度外，亦透過多元員工關懷措施，協助員工在工作與生活之間取得身心平衡，營造友善且具凝聚力的職場文化。
各營運據點不定期辦理多元員工活動，例如運動推廣、手作課程、電影欣賞、中秋節聚餐及家庭日活動等，鼓勵員工在工作之餘培養健康生活型態，同時促進跨部門交流與團隊凝聚力。公司亦鼓勵員工成立社團，只要達一定人數並備妥相關資料，即可向福利委員會申請成立社團，透過社團活動發展員工興趣並促進同仁交流。各營運據點之員工福利制度依所在地區法規及文化略有差異。億光電子員工照護願景與策略主要包含以下三項核心原則：
5.3.1.1 職場不法侵害防制
為保障全體同仁在執行職務期間的身心安全與職場心理健康，億光電子依據《職業安全衛生法》致力於打造一個安全、尊重且免於職場暴力、霸凌、性騷擾及任何形式不法侵害的工作環境。為此，公司建立了一套完整的防制機制，涵蓋「預防措施」與「管理機制」兩大面向，以實現零容忍的友善職場目標。
本公司禁止任何形式之職場不法侵害行為，並保護申訴人免於因申訴而遭受報復或不利對待，持續透過制度化管理與友善溝通機制，營造安全、尊重與健康之工作環境。相關申訴與檢舉機制請參閱本報告書2.2.6申訴與檢舉。
5.3.1.2 離職面談與人才留任
本公司重視員工職涯全生命週期管理，建立離職面談制度，透過瞭解離職原因並蒐集改善建議，作為人力資源政策與組織管理改善之參考依據。若員工仍對公司文化認同且具轉任潛力，公司亦鼓勵跨單位發展，並依據職缺條件與用人需求進行適配安排。2025年度樹林總部共進行離職面談 139人次，其中 18位員工於面談後表達持續留任意願，並有 2位員工成功跨單位轉任，展現公司對人才留任與人力資源彈性運用之重視。
5.3.1.3 退休人才返聘制度
公司亦建立退休人員返聘制度，針對具備關鍵技術經驗與組織文化傳承價值之資深人員，提供顧問型或專案型支援機制。2025年共有 17位退休同仁（總部0位、苑裡廠2位、中山廠15位）返聘回任，透過顧問支援、教育訓練或設備維護等方式促進經驗傳承與新進人員培訓。透過上述制度，公司持續打造友善且具延續性的職涯發展環境，提升人力資本運用效率並強化組織知識管理。
5.3.2薪酬與福利
億光電子秉持公平、合理的原則制定薪酬政策，敘薪表涵蓋的標準係綜合考量學經歷、職等、職別、工作經驗等因素，在基本條件相當的情形下，實現同工同酬。為爭取優秀人才，確保公司整體獎酬在市場上的競爭力，每年透過薪資調查，衡量市場的薪資水準，作為調整的依據。本公司依各營運據點所在地法規訂定薪資標準，員工起薪均高於當地法定最低工資。公司薪酬政策主要依循以下原則：
- 合法合規：掌握並遵循當地的相關法令，在法律規範內創造和諧勞資關係，進而走向永續經營。
- 市場競爭力：依人力市場供需與產品線獲利能力來制定及調整，以期在人力市場上具備競爭優勢。
- 職責與績效導向：以各專業功能之市場價值及職位職責產生的貢獻為基礎，結合績效管理制度，確保薪酬公平合理並發揮激勵效果。
- 定期檢視與調整：定期審視薪資水平等相關制度，以維持優於市場的薪資水準。
公司依年度營運成果及個人績效發放績效獎金，以激勵員工持續提升工作表現。
同時，公司亦盤點各地區與職務類別之女性對男性基本薪資與薪酬比率，經整體檢視未有重大性別薪酬差異；個別差異主要反映於職務性質、資歷及人力結構分布，並非因性別因素所致。公司將持續檢視並優化薪資結構，推動性別平等與公平薪酬。
5.3.2.1 年度總薪酬比率
億光亦透過對群體薪酬的統計分析，持續檢視薪酬的相對合理性：
- 最高個人年度總薪酬與員工年度總薪酬中位數之比率為13；最高個人年度總薪酬增加百分比與全體員工年度總薪酬增加百分比中位數之比率為 5.35。
- 非擔任主管職務之全時員工薪資平均數於2025年為1089（仟元），年減7%
- 非擔任主管職務之全時員工薪資中位數於2025年為856（仟元），年增4 %
本公司非擔任主管職務之全時員工薪資平均數高於中位數，薪資分布呈現一定程度之差異，顯示出薪資結構受不同職務與專業別影響，且公司有能力提供高薪職位。
5.3.2.2 退休金制度
億光電子視同仁為最核心的人才資本，致力於建置完善之退休保障機制，確保員工在職期間能累積充足的退休資源，並於退休後具備基本經濟安全。本公司依法實施雙軌退休制度，保障不同任職期間的同仁之權益：
- 依據勞動基準法提撥之退休準備金：本公司依照勞動基準法（勞退舊制）所賦予雇主應給付勞工退休金之義務，成立勞工退休準備金監督委員會，依勞工每月薪資總額2%~15%按月提撥退休金到勞工退休準備金專戶中。此帳戶專款專用，由臺灣銀行（信託部）辦理該基金收支、保管及運用。當員工符合退休條件並向本公司提出退休申請時，由該專戶中支付員工之退休金。除於2005年7月1日前已在職本公司並選擇續留舊制，或選擇新制但保留舊制年資的員工，其餘不適用〈勞工退休金條例〉之員工，仍依照勞動基準法提撥退休金至專戶中，保全適用員工退休後生活安全。截至2025年12月31日止，該專戶內所有資產可足額給付當年度可退休人員之退休金請領申請。
- 勞工退休金條例：勞工退休金條例（勞退新制）於2005年7月1日施行，此後入職之員工皆依照勞工退休金條例，本公司每月皆提撥雇主負擔6%之勞工退休金至勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，不因員工離職或本公司關廠、歇業而受影響，專戶所有權屬於員工。
本公司退休金制度適用於全體正式員工，並依員工適用之制度（舊制或新制）提供相應之退休保障。
5.3.2.3 員工福利
億光電子致力提供安全、穩定且具發展性的工作環境，建構具競爭力之員工福利制度，以支持員工身心健康、工作生活平衡及組織凝聚力，提升人才留任與員工認同感。除依法提供勞工保險、全民健康保險、職業災害保險、退休金提撥及各項法定假別外，公司亦規劃多元福利措施，涵蓋健康促進、員工關懷及員工活動等面向，持續打造友善職場環境。為鼓勵員工建立健康生活型態，公司設置健身房、羽球場及桌球場等運動設施，並推動運動時數獎勵機制，鼓勵同仁培養規律運動習慣，提升身心健康與工作活力。
此外，公司定期舉辦社團活動、員工聚餐、年度尾牙、員工旅遊及家庭日等活動，增進員工交流與團隊向心力，營造正向、互信且具支持性的企業文化，持續提升員工滿意度與整體工作體驗，作為企業永續發展的重要基礎。
為強化員工交流與團隊凝聚力，本年度員工旅遊活動，共128人參與（含員工及眷屬）。活動安排於林口亞太生態園區，結合自然生態導覽與團隊合作體驗設計，透過分組任務與互動參與，促進跨部門交流並提升組織向心力。本次活動融入生態教育與環境永續理念，增進員工及其家庭對自然保育與永續發展議題之理解，強化企業內部永續文化基礎，兼顧員工關懷與企業社會責任價值。
此外，公司於2025年11月舉辦年度籃球競賽，該活動已連續舉辦22年，為企業文化重要傳統活動之一，透過團隊競賽形式強化合作精神與組織凝聚力。
5.3.3友善育嬰職場
為促進職場性別平等並協助員工兼顧工作與家庭責任，本公司依據《性別平等工作法》與政府母乳哺育政策設置哺（集）乳室，並提供完善設施與相關用品，支持產後女性順利返回職場。樹林總部、苗栗苑裡及苗栗銅鑼廠區所設制之哺（集）乳室均獲政府評選為「績優哺（集）乳室」。此外，為提供孕期員工更友善之工作環境，公司亦設置免費「好孕停車位」（孕期友善停車位）及「好孕鞋櫃」（取放較安全之鞋櫃位置），以降低上下班移動時之安全風險，營造安全友善之職場環境。
本公司育嬰留職停薪制度適用於全體正式員工，不因性別、職務或工作區域而有所差異，男性與女性員工均可依法申請。相關制度於新進員工訓練期間說明，並透過不定期宣導持續強化員工對制度之認識。
5.3.3.1 育嬰留職停薪統計
2025年申請育嬰留職停薪之員工共20人，其中女性15人，男性5人（因牽涉員工隱私，符合育嬰假資格之員工人數不予統計）。2025年應復職員工人數為12人，截至年底已復職4人，復職率為44%，其餘8名員工中有3位申請延長育嬰留職停薪，另有5位已辦理離職程序。「應復職人數」指於本年度應完成育嬰假並返回工作崗位之員工，數據範圍為育嬰假申請上記載2025年1月1日至2025年12月31日，「已復職人數」指於本年度內完成育嬰假並實際返回工作崗位之員工，不含仍在請假或尚未回任者。後續將持續追蹤返職支持及銜接安排，協助員工順利重返職場。年復職4人，復職十二個月後仍在職3人，休完育嬰假後留任率為75%。
5.3.3.2 生育補助制度
為支持員工家庭發展並營造友善育兒職場環境，公司自2025年起推動「公司自辦生育補助方案」，提供具體經濟支持措施如下：
- 第一胎補助新台幣10,000元
- 第二胎補助新台幣20,000元
- 第三胎（含）以上補助新台幣30,000元
本制度適用於入職即符合資格之正式員工。2025年度共18位員工申請生育補助，年度補助發放總額為新台幣250,000元。透過制度化福利措施，公司持續支持員工家庭發展，並打造友善育兒職場環境，提升員工安心生育與長期留任意願。
5.3.4 員工滿意度調查與持續改善
本公司高度重視員工意見回饋，每年定期實施員工滿意度調查，作為優化職場環境與人力資源政策的重要依據。2025年度整體滿意度為 4.5分（滿分5分），顯示員工對整體工作環境與管理措施具高度認同。針對調查中所提出之建議事項，由相關單位進行評估，並於福利委員會會議中討論與決議，持續優化福利制度與員工關懷措施，以回應員工需求。公司亦建立 「調查 → 分析 → 改善 → 追蹤」 之管理循環，定期檢視改善進度，並於次年度滿意度調查中追蹤改善成效，以持續提升員工工作體驗與職場滿意度。
5.4 職場健康與安全
5.4.1 職業安全衛生管理
億光電子自2020年全廠取得ISO 45001職業安全衛生管理系統認證，承諾降低工作場所之危害，提供員工安全健康的職場環境，並符合客戶之要求及相關法令規定，涵蓋範圍包含員工、非員工及承攬商。
億光電子的環安衛政策中，以堅持安全為優先，提供安全與安心之工作場所，在公司運作與產品生產過程中，努力達成職場零職災的目標。為促進人員健康與福祉，億光電子積極推動職場健康自主管理，強化生理及心理健康保護與關懷，打造健康的工作環境，促進身心樂活。在落實風險管理之機制上，透過鑑別環安衛活動潛在危害、評估與處置風險，預防職業傷病與環境污染，持續提升億光電子在環安衛的整體績效。依據檢討、優化環安衛各項活動，確保環安衛管理制度健全可行，並強化環安衛管理系統之適用性、適切性及有效性。
為有效落實億光電子執行職業安全衛生管理，各廠訂定五大保護計畫：母性保護計畫是為了確保對母性健康危害之工作者，已採取危害評估、控制及分級管理之保護措施；人因工程計畫對於重複性作業或姿勢不良促發肌肉骨骼疾病之潛在危害採取預防措施；異常過負荷防止計畫的目的為預防勞工因輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病；不法侵害預防計畫旨在避免同仁於執行職務因他人行為遭受身體或精神之不法侵害；呼吸防護計畫為確保於有害環境作業需使用呼吸防護具者能正確使用防護具，避免暴露有害物而訂定之，各項計畫皆依據法規內容及各廠適用性訂定之。
億光電子旗下的樹林總部、苗栗苑裡、銅鑼和蘇州吳江廠均設立安全衛生委員會，該委員會由包括勞工代表和管理人員在內的成員組成，共同肩負起協助建立穩固職業安全衛生管理體系之責任，以確保員工的安全與健康。每季度召開委員會會議，討論議題包括職業安全衛生管理計畫、風險評估、法規適用性、以及職業安全衛生相關監測和檢查的執行狀況與績效管理。在委員會成員構成方面，超過三分之一的比例為勞工代表，以確保勞工有參與管理、發表意見和參與決策的權利。此外，廣東中山廠於2023年11月成立「安全委員會」，均按照ISO 45001管理系統之標準進行相應的管理與控制。委員會之成立有助於提升員工安全意識、參與感與責任感，同時也能夠增強企業在社會上的形象和競爭力。
5.4.2 職業安全衛生專業人員配置
億光電子依據《職業安全衛生法》及其相關施行細則，落實職業安全衛生管理制度。因本公司屬「第一類事業（顯著風險事業）」，由總部職業安全衛生處統籌執行總機構職業安全衛生管理及申報作業，並依法向新北市勞動檢查處完成職業安全衛生人員報備，以確保法規遵循。在專業人力配置方面，公司依法設置職業安全衛生管理組織，由總部專責人員統籌台灣各廠區職安衛政策推動與管理，並配置具國家證照之甲級職業安全管理師、甲級職業衛生管理師、乙級職業安全衛生管理員及甲種職業安全衛生業務主管等專業人員。
此外，針對勞工人數達300人以上之生產事業單位，公司依法增設專職職業安全衛生管理人員及業務主管，強化作業環境危害辨識、風險評估及現場安全管理機制，確保職安衛管理制度有效運作。2025年各廠區職業安全衛生相關人員均已依法完成勞動檢查機構報備，持續落實合規管理與職場安全維護。
5.4.3 職業安全衛生風險評估與事故調查
為強化環安衛管理系統中危害辨識、評估及控制措施，億光電子每年進行職業安全衛生風險評估，評估後提列低中高三種風險等級，並針對高風險部分進行方案管制與改善，中低風險部分納入觀察事項，2025年度有關職安改善前共25件發現高風險事項（樹林總部0件、苗栗銅鑼0件、苗栗苑裡5件、蘇州吳江19件、廣東中山1件），已全數改善完成。
5.4.3.1 職業安全衛生風險管理措施
5.4.3.2 職業災害調查與改善措施
2025年億光電子共發生6起工傷事故。事故發生後，由發生單位立即通報環安衛單位，並啟動職業災害調查程序，針對事故原因進行分析與釐清。調查過程由勞工代表共同參與，以確保勞工權益及調查程序之公正性，並依調查結果提出矯正與預防措施，降低類似事件再次發生之風險。2025年度全廠區員工均未發生死亡事故及職業病事件；非員工工作者亦未發生死亡事故、職業災害及職業病事件。
針對各類工傷事故，公司各廠區環安衛單位已執行改善措施，尤其針對較高風險及重複發生之機械傷害事件，除加強職安教育訓練與機台標準操作程序外，亦增設安全防護裝置及警告標示，以提升員工危害辨識能力與作業安全意識，持續降低因不安全行為或操作不當所造成之職業災害風險。
此外，公司已將歷年工傷事故案例及改善措施納入職業安全衛生教育訓練重點內容，透過案例宣導與經驗回饋機制，強化員工風險辨識與安全作業觀念，以持續降低職業災害發生風險。
5.4.4職業安全衛生工作者訓練
億光電子依循職業安全衛生相關法規建構教育訓練機制，透過制度化管理強化員工安全意識與專業能力。針對新進員工，全面實施環境安全與衛生教育訓練，內容涵蓋職業安全法規、急救處置程序、危害化學品通識、危害源辨識及緊急應變等，確保員工於入職初期即具備必要之安全知識與應變能力；對於持有專業證照之人員，依規定定期安排回訓課程，以維持其專業資格與技能符合最新法規要求。2025年度各廠區新進人員環安衛教育訓練共計3,688人次，專業證照初訓7人次，回訓12人次。
另針對保全人員，每年定期辦理勞工安全及權利等相關訓練，並透過測驗機制檢核培訓成效，以確保相關規範有效落實，各廠區保全人員受訓比例皆達100%。
此外，本公司亦將承攬商及外包人員納入安全管理範疇，於進入廠區前實施安全規則宣導並要求簽署確認文件，強化作業安全管理。透過持續推動教育訓練與制度優化，提升全體工作人員安全意識與職場風險控管能力，確保營運環境之安全與穩定。
5.4.5 工作者健康促進
億光電子將員工健康管理視為職業安全衛生體系之重要一環，建構涵蓋健康風險評估、預防醫學及員工福祉之整合性健康促進機制。每年定期辦理員工健康檢查，並針對高風險職務族群依法執行特殊健康檢查，透過健康分級制度進行健康風險評估與管理，並依歷年健檢異常分析結果及流行病學趨勢滾動調整檢查項目，以符合員工實際健康需求。針對檢查結果，結合五大保護計畫進行後續追蹤，並由職業醫學專科醫師提供一對一訪視與專業諮詢，搭配護理人員個別衛教及健康講座，落實早期介入與持續監測，以降低健康風險並提升員工健康意識。另配合政府政策於臺灣地區推動四癌篩檢（大腸直腸癌、乳癌、子宮頸癌及口腔癌），強化預防醫學覆蓋率。為確保員工健康資料之機密性與安全性，本公司依個人資料保護法及相關法令建置資訊保護機制，採取資料控管與環境安全管理措施，並確保員工不因健康檢查結果而遭受不公平對待。
在健康促進計畫方面，各廠區推動日常健康活動及運動促進措施，包括早會健康操、多元運動社團與競賽活動，並提供相關資源與補助，鼓勵員工建立規律運動習慣；職業健康護理人員定期提供防疫資訊及傳染病衛教宣導，並協助疫苗接種安排，以維護職場健康安全。另為深化員工關懷機制，本公司持續追蹤傷病員工復原情形，並擴大關懷範圍至員工眷屬，提供必要支持與資源；同時推動員工協助方案（EAP），提供電話、電子郵件及面對面心理諮詢服務，涵蓋心理健康、家庭關係、親子教養、職場壓力及管理適應等面向，協助員工平衡工作與生活需求，提升整體福祉與組織穩定性。本公司並持續追蹤健康檢查異常改善率及員工參與率，作為健康促進管理之績效指標，強化職場健康風險管理能力。
員工健康促進計畫－健康塑身專案
除提供優於法規每年一次員工健康檢查制度與運動習慣養成外，為進一步引導員工自主參與健康管理，公司於2020年度首度推出「掰脂肪大作戰，健康塑身打造億光之星」活動，並且每年持續舉辦。活動強調健康塑身導向，非以減重為唯一目的，避免參與者因體重數字產生不當健康瘦身行為，並落實公司「健康管理應兼顧安全與可持續性」之核心理念。
為確保評比標準公平且符合健康科學原則，活動設計納入體重減少百分比與腰圍減少公分數雙重指標，兼顧多元體態與個人體質差異。活動涵蓋億光總部與各廠區，2025年舉行「健康塑身 打造億光之星」競賽共計138位員工、21支隊伍熱情投入，總計減重232.4公斤、腰圍總減少13.6公分，平均每位參與者減重1.7公斤、減腰0.1公分，顯示員工積極參與與具體成果。
未來將持續優化健康促進活動設計及專業運動與健康諮詢資源，落實企業對員工身心健康的長期承諾，朝向建構安全、健康與具韌性的工作環境持續邁進。此活動不僅展現企業對員工身心健康的積極投入，強化職場支持系統與正向文化建構。
5.5 社會公益實踐
基於「取之於社會、用之於社會」之理念，億光電子持續投入社會公益與社區關懷，善盡企業社會責任。透過資源投入及員工參與，推動多元社會投資計畫，涵蓋教育支持、弱勢關懷及環境保護等面向。相關行動除提升社會福祉外，亦強化企業與在地社區之連結，展現企業對公共利益之長期承諾。
5.5.1 核心職能驅動之社會影響
5.5.2 社會投資與在地關懷
5.5.3 員工參與與公益合作
